- פורסם ע"י צוות שחר ייעוץ עסקי
- בתאריך דצמבר 11, 2025
- בשעה 12:14
- | זמן קריאה:
- 5
- דקות
תוכן העניינים
ירידה מתמשכת בביצועים? סימן להתערבות ניהולית
אף ארגון לא חסין מתקופות קשות. בין אם זו תוצאה של חודשים איטיים, שווקים עונתיים או שינויים בהתנהגות לקוחות. אבל אם פעם אחר פעם, מחלקת המכירות לא מצליחה לעמוד ביעדים שהוגדרו לה – ייתכן שהבעיה עמוקה יותר. כשמחלקה מרכזית כמו חטיבת המכירות מדשדשת לאורך זמן, הארגון דומה לרכב שנוסע על שלושה גלגלים.
הבעיה לא מסתכמת במספרים שעל הלוח. חוסר עמידה מתמשך ביעדים עלול להשליך על תזרים המזומנים, על האמון בצוותים ועל היכולת להשקיע בהתפתחות עסקית לטווח הרחוק. הסיבות לכך קשורות לפעמים בחוסר התאמה של אסטרטגיית המכירות למצב השוק ולפעמים פשוט לניהול לא מתאים או חסר מעוף. לפני שממהרים להחליף את המנהל, חשוב להבין לעומק מה גורם לביצועים הנמוכים. תהליך של ייעוץ עסקי יכול לעזור לנתח את התמונה הרחבה: האם היעדים לא ריאליים? האם התהליך בעייתי? האם יש כשל בניהול הצוות? אבל אם התשובות מצביעות שוב ושוב על חוסר בהובלה אפקטיבית – אולי הגיע הזמן לחילופי גברא בתפקיד.
כשהצוות לא שורד – תחלופת עובדים כאיתות לבעיה מבנית
תחלופה גבוהה של אנשי מכירות היא לא רק תופעה מתסכלת – היא יקרה, מתישה ולעתים מרמזת על בעיה עמוקה יותר בתוך הארגון. כשאנשים עוזבים מהר מדי או נשחקים בתוך זמן קצר, כדאי לבדוק לא רק מי עוזב – אלא למה.
- שחיקה מוגזמת: אם אנשי מכירות נדרשים לעמוד תחת לחץ כביר, בלי גיבוי או כלים מתאימים, הם ייטו להישחק במהירות – גם אם הכישורים האישיים שלהם טובים.
- היעדר מסלול התפתחות: עובדים זקוקים לתחושת התקדמות. אם הם לא רואים איך אפשר לגדול ולצמוח מהמקום בו הם נמצאים, הם יעדיפו לא פעם פשוט לעבור הלאה.
- סמכותיות יתר: יש הבדל בין להוביל ובין לפקח. סגנון ניהולי נוקשה מדי יוצר אווירה של פחד במקום אקלים שמייצר מוטיבציה חיובית.
- חוסר בהכוונה מקצועית: עובדים שלא מקבלים ליווי מספק, פידבק אמיתי או תמיכה בצמתים חשובים – עשויים להרגיש אבודים, מה שיקדם את השחיקה שלהם בתפקיד.
- מטרות לא מציאותיות: כאשר הדרישות מנותקות ממה שקורה בשטח, התסכול של צוותי המכירות עלול להפוך לחלק מהשגרה.
שימור עובדים הוא לא רק עניין של תנאים, אלא גם של תרבות ארגונית. מנהל מכירות שלא יודע לשמור על הצוות – מאבד לא רק את האנשים, כי אם גם את הידע שצברו, את הקשרים שפיתחו ואת הפוטנציאל שלהם. אפשר להציע למנהל כלים או הדרכה ואפילו לנסות כיוון של תוכנית עסקית למנהלים – אבל אם אין שינוי לאורך זמן, ייתכן שהדבר לא יתוקן מעצמו.
כשהתכנון לוקה בחסר: ניהול שנגמר בטווח הזמן המיידי
יש תקופות שבהן נדמה שכל מה שההנהלה עושה הוא לכבות שריפות. עסקה שצריכה טיפול מיידי, לקוח שמאיים לעזוב, צוות שנתון תחת לחץ, בעיות בוערות בשטח – והכל מצריך התייחסות דחופה. הבעיה היא שאם אין גורם שעוסק בבניית תוכנית שמביטה קדימה – העסק יכול להיתקע בתוך לולאה של תגובתיות.
מנהל מכירות מוצלח נדרש לא רק להגיב, אלא גם לתכנן. הוא מזהה מגמות, לומד את המתחרים, מבין איפה העסק יכול לגדול ומתי כדאי לשנות גישה. הוא שואל את עצמו לא רק מה לא עבד אתמול, – כי אם גם מה כדאי לעשות אחרת מחר. כשאין מי שיעשה את זה, העסק לא פעם נותר קפוא – במיוחד בשוק שבו הכול נע במהירות.
כדי להישאר רלוונטיים, מחלקת המכירות חייבת להתעדכן בכלים חדשים, בשיטות מכירה מתקדמות ובגישות שיאפשרו לה להתאים את עצמה לקהלים חדשים. תהליך מותאם של פיתוח עסקי עשוי לספק את הפרספקטיבה, אבל אם המנהל בשטח לא מסוגל להוציא את התובנות לפועל – זה סימן אפשרי לכך שמשהו לא עובד.
כשאין שיתוף פעולה – בתוך המחלקה או מחוצה לה
אחד הכשלים האפשריים מתגשם כשמחלקת המכירות מפתחת תרבות ארגונית מבודדת – כזו שפועלת כיחידה סגורה בפני עצמה. כשיש מתח בין המחלקות, כשאין שיתוף פעולה פנימי או כשכל עובד דואג רק לעצמו – הביצועים בפועל עלולים להיות אלו שניזוקים. הנה כמה דפוסים שמאותתים שמשהו אולי לא בסדר:
- חוסר תקשורת בין צוותי המכירות עצמם – אם כל נציג שומר את הקשרים לעצמו ולא משתף בידע או חוויות, קשה מאוד להשתפר כצוות.
- עימותים תכופים עם מחלקות אחרות – סכסוכים מול חטיבות השיווק, שירות הלקוחות או הלוגיסטיקה מרמזים לעתים על חוסר יכולת לראות את התמונה הגדולה.
- אי-שקיפות מול ההנהלה – כאשר מנהל מכירות או ראש צוות מסתיר נתונים או מעגל פינות כדי להיראות טוב יותר – זה פוגע באמון וביכולת קבלת ההחלטות.
במקרים כאלה, חשוב לא רק לזהות את הבעיות – אלא לבחון האם דמות ניהולית כלשהי מחוללת אותן. יש מקום לתיקון באמצעות ליווי מקצועי או יצירת נהלי עבודה חדשים, אבל אם ההתנגדות מגיעה מלמעלה – ייתכן וכדאי לשקול מינוי מחדש.
הניהול צמוד מדי? לעובדים יהיה קשה להתפתח
עסק לא נמדד רק ברווחים, אלא גם באנשים שהוא מצליח לטפח. עובדים טובים מגיעים מדי פעם עם רעיונות אנרגטיים או רצון לשנות ולהתחדש, אבל כשהם נתקלים שוב ושוב בקיר – הם מאבדים עניין, יוזמים פחות ומפחיתים במידת ההשתתפות.
אם מנהל מכירות מחזיק חזק מדי בהגה ולא מאפשר לעובדים לצמוח – הוא בעצם חונק את הפוטנציאל של המחלקה. אופציה אפשרית היא יישום של תוכנית עסקית מנהלים, כזו שעשויה לשים דגש גם על ההון האנושי ולא רק על השורה התחתונה. כשהמחלקה כולה עומדת במקום, זו אחריות המנהל לזהות את הפוטנציאל – ולתת לו לפרוח.
שאלות ותשובות
כאשר חלה עצירה בצמיחה, כשקיימת תחושת בלבול לגבי הכיוון או ברגע בו החלטות שגויות מתקבלות מתוך עייפות או לחץ – זה סימן אפשרי לצורך בעירוב יועץ. אבל גם צעד ארגוני חיובי ומשמעותי עשוי להזמין צורך בייעוץ מתאים כדי לנהל את התהליך בצורה הנכונה ביותר.
מנהל מכירות טוב יודע להוביל תהליכים, להניע צוותים ולעמוד ביעדים, אבל לא בהכרח מתאים לכל סביבה עסקית. את ההתאמה הספציפית אפשר לבחון לפי ערכי הארגון, אופי השוק, מבנה הצוות, קהל הלקוחות וסוג המוצרים או השירותים.
לא בהכרח. הרבה פעמים כדאי להתאים יעדים אישיים לפי ניסיון, אזור פעילות ותחום התמחות. שיטה דיפרנציאלית תורמת ליצירת תחושת הוגנות בקרב הצוות.
אפשר להשתמש באמצעים מגוונים, ביניהם ניתוח מדדים, תצפיות בשטח, שיחות עם הצוות ובחינה מקרוב של שלבי המכירה. אם הבעיה חוזרת גם כשהאנשים מתחלפים – ייתכן שהמודל כולו זקוק לריענון.
בתור הדמות שעומדת בראש המחלקה, מצופה ממנו להוביל את התהליך, להסביר את הערך לצוות ולוודא שהשימוש בפועל תואם למטרות שהוגדרו – אחרת הכלים עשויים להישאר על הנייר.
זה תלוי בגודל הארגון ובמבנה המחלקה. לעיתים יהיה נכון שמנהלים יטפלו בלקוחות מפתח, אבל אם זה בא על חשבון העבודה הניהולית השוטפת – משהו עלול להתפספס, ככה שכדאי לשקול זאת בכובד ראש.
שגיאות בניהול זמן עלולות לגרום לעומס מיותר, טיפול מאוחר בבעיות, חוסר מיקוד במטרות והעברת תחושת לחץ לצוות. תכנון זמן נכון הוא חלק משמעותי בעבודה הניהולית במסגרת המחלקתית.
